人事基本方針

国立大学山梨大学の教員人事基本方針

 国立大学法人山梨大学(以下「本学」という。)の理念・目的及びキャッチフレーズ「地域の中核、世界の人材」の実現に向けて、現状の教育研究の活力を維持しつつ、社会の要請に応え一層の強化を図っていくため、ここに本学教員に係る人事基本方針を定める。

1 教員人事基本方針

(1)教員の採用及び昇任(以下「教員選考」という。)は、国籍や年齢、性別にかかわらず、国内外から優秀で多様な人材を求め、かつ、選考過程の客観性及び透明性を確保するため、公募(国際公募が望ましい。)を原則とする。

(2)教員選考は、人格・識見共に優れた者に対し、教育、研究、社会貢献、大学運営等に関する業績及び能力、並びに将来性を総合的に判断して行う。

(3)教員選考に当たっては、年齢や職位の構成等の偏りや中長期的な財政コストに留意しつつ、若手、女性及び国際性を有する人材を積極的に採用する。また、本学の教育研究等組織の学術分野の特性に配慮し、実務家教員、民間経験を有する教員を一定数確保する。

2 実現に向けた取組

(1)採用ポイント制を継続実施し、全学(学長)管理のポイントによって、本学の特色の強化や戦略的な人事(若手及び女性の雇用)を推進する。引き続き各学域においては、上位職ポストの削減と業績等同等の場合における若手及び女性優先を推進する。

(2)クロスアポイントメント制度や教員人件費への外部資金活用制度を積極的に推進し、これにより生じた財源を戦略的な人事や若手教員等の支援に活用する。

(3)民間企業、地方自治体、海外教育研究機関等との連携を維持・強化し、特に企業との連携によるクロスアポイントメント制度を活用した人事交流を促進する。

(4)公平・公正な業績評価を行い、その結果を適性に給与及びその他処遇へ反映させる。併せて、年俸制等による柔軟な給与体系を可能する。

(5)将来のキャリアパスを保障した大学院レベルからの支援、女子学生及び女性研究者に対する研究環境支援を充実させる。特に若手に対しては、メンター教員の配置や研究グループの編成などにより、教育研究能力の向上やキャリアアップ支援を実施する。

(6)教育力又は研究力の向上を図るため、サバティカル制度や研究休職制度等を活用した研修機会の提供を推進する。国際的な活躍を促進する観点から、特に国外の教育研究機関等での研修を積極的に支援する。

(7)大学経営に関する資質や教学運営、国際性、戦略性などの能力を有する人材は、早い段階から学長補佐等に任命し、必要な業務経験を積ませるとともに、各種の啓発機会を利用して、国内外の必要な知識を習得させ、次代の経営者の確保と育成に努める。

(8)教員人事は、大学院総合研究部会議が一元的に管理する。

国立大学山梨大学の教員人事基本方針(上記文書のPDFファイル)

 

(参考)国立大学法人山梨大学の事務・技術職員人事基本方針第1の(3)に係る目標値

1.年齢層在職比率は、全体の均衡に留意しつつ、40歳未満の若手比率を引き上げる。

  現状(R3.6.1) 令和9年度(第4期最終年)
40歳未満 29.9%(231) 31.0%

 

2.女性教員在職比率は、全体の均衡に留意しつつ、同比率を引き上げる。
  教授及び准教授の女性教員在職比率の引き上げも目指す。

  現状(R3.6.1) 令和9年度(第4期最終年)
女性教員 18.4%(142) 22.0%

 

3.職位別在職比率は、教授:約25%、准教授:約25%、講師・助教:約50%と、
  おおむね適切であるため、この比率を維持する。

 

 

国立大学法人山梨大学の事務・技術職員人事基本方針

1.趣旨

 国立大学法人山梨大学の理念・目的及びキャッチフレーズ「地域の中核、世界の人材」の実現のためには、事務・技術職員(教員以外の職員を指す。以下「職員」という。)が、それぞれの持ち場において複雑・高度・グローバル化する業務を正確かつ円滑に処理するとともに、経営層や教員と協働して大学運営を主体的に担っていくことが必要である。このような優秀な人材を持続的かつ計画的に確保・育成するため、ここに職員の総合的な人事基本方針を定める。

2.求める人材像

(1)業務遂行に必要な基礎的な知識・技能に加え、組織で仕事をしていくうえで重要なコミュニケーション能力、自律的に考え行動する力(主体性)、困難なことも粘り強く最後までやり続ける力(持続性)、相互に尊重し目標に向かって業務を遂行する力(協調性)を有していること。

(2)社会人経験者は、前記に加え、社会人として培われた経験や知識を本学で活かすことができる積極性と柔軟性、専門的職種の場合は特定の分野に係る高度な専門性を有していること。

(3)社会の変化にも柔軟に対応していくことができる能力を有していること。

3.確保(雇用)

(1)職員の雇用については、専門的能力に加え、幅広い視野を持ち、本学を取り巻く状況の変化に対応できる有為な人材の確保に努める。その選考方法は、競争的試験により、若手、女性、外国人を含め、多様で優れた人材を雇用することを原則とするが、高度かつ専門的知識・能力や、多様な経験を有する者を雇用する場合には、柔軟な方法により優秀な人材の確保に努める。

(2)高年齢者の雇用については、再雇用制度等により、本人の希望する働き方を尊重しながら知識・ノウハウの円滑な世代間継承・人材育成のため、適材適所に配置し、豊富な経験と知識を活用する。

(3)障がい者の雇用については、法定雇用率の達成・維持はもとより、障がいの程度、適性に応じて活躍できる職場環境を整え、計画的な確保に努める。

(4)外部人材の活用については、柔軟な雇用形態や外部資金の弾力的な運用等により、多様性のある有為な人材確保に努める。

4.育成

(1)職員の能力向上及び意識啓発を図るため、学内において階層や職務内容に応じた各種の研修を行うとともに、学外で実施される研修にも積極的な参加を促進し、職員のスキルアップを支援する。また、海外研修等の実施により、国際化へ対応できる人材の育成についても、併せて推進する。

(2)教職協働を推進するため、管理職員には多様な研修に積極的に参加させるとともに、大学運営に係る会議等への参画する機会を与えるなど、高度経営人材を育成する。

(3)職員の能力の向上及び組織の活性化を図るため、外部機関との人事交流等を積極的に行う。

(4)意欲と能力のある職員には、年齢等にとらわれず大学運営の一端を担う経験を積ませるなど、将来の経営人材を育成する。

5.人事評価

(1)職員の能力を最大限に発揮させるため、公平性・公正性かつ透明性の高い評価システムを整備するとともに、適宜、必要な改善を図る。

(2)職員に係る人事評価結果を適切に人事異動及び処遇へ反映させるため、関連する給与制度等に係る必要な改善を図る。

6.職場環境

(1)長時間労働の縮減及び年次有給休暇の計画的取得は、職員のワーク・ライフ・バランス確保・充実のための重要事項であるため、管理監督者のマネジメント力の向上を図りつつ、業務の合理化・効率化を含めた職員の働き方改革を推進する。

(2)ハラスメント防止、ダイバーシティー推進、職務に係る倫理の保持、コンプライアンスの推進に努め、各職員がやりがいを持ち生き生きと働きやすい職場環境の実現を図る。

(3)専門的職種においては、その職務内容等に応じ、勤務形態や給与体系など柔軟な対応に努める。

国立大学法人山梨大学の事務・技術職員人事基本方針(上記文書のPDFファイル)